Министерство образования Республики Беларусь БЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра менеджмента Л.М. Усов ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Методический комплекс М и н с к Б Н Т У 2 0 1 2 Министерство образования Республики Беларусь БЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра менеджмента Л.М. Усов ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Методический комплекс для студентов специальностей дневного и заочного отделений М и н с к Б Н Т У 2 0 1 2 УДК ББК У 76 Р е ц е н з е н т ы : В.Ф. Володько, О.Н. Николаев У 76 Усов, Л.М. Психология управления: методический комплекс для студентов экономических специальностей дневного и заочного отделений / Л.М. Усов. – Минск: БНТУ, 2012. – с. ISBN 978-985-525-792-0. Методический комплекс содержит программу дисциплины краткое со- держание каждой из 10 тем, вопросы для самопроверки, тематику кон- трольных работ, а также рекомендацию по их написанию. Методический комплекс предназначен для студентов экономических специальностей. ISBN 978-985-525-792-0 © Усов Л.М., 2012 © Белорусский национальный технический университет, 2012 3 ОГЛАВЛЕНИЕ Предисловие ........................................................................................ 4 1. Психология управления как наука и учебная дисциплина ......... 5 2. Психология жизненной среды ....................................................... 9 3. Личность как субъект управления ................................................ 13 4. Социальная группа как объект управления ................................. 21 5. Управленческое общение .............................................................. 26 6. Психология отдельных аспектов экономической жизни ............ 35 7. Управление в конфликтных ситуациях ........................................ 43 8. Психология рекламной деятельности ........................................... 46 9. Психологические аспекты формирования имиджа руководителя ... 49 10. Психическое и физическое здоровье и работоспособность руководителя ....................................................................................... 53 Тематика контрольных работ по дисциплине «Психология управления» ................................................................. 57 Методические указания по оформлению контрольных работ ............................................................................. 60 Литература .......................................................................................... 62 4 Предисловие Профессиональный менеджер должен уметь обучать и развивать подчиненных, эффективно управлять рабочими группами. Для ре- шения этих задач необходим ряд социально-психологических уме- ний и навыков: распределять ответственность, стимулировать пер- сонал к труду, грамотно строить отношения между людьми внутри фирмы, с клиентами и партнерами. Знание о возможностях и типах адаптации людей также является необходимым условием эффектив- ности взаимодействия с ними, умения строить деловые отношения. Кроме этого, менеджеру необходимо адекватно оценивать себя, контролировать свое поведение и состояние в стрессе, принимать решения в непростых ситуациях, уметь грамотно анализировать и прогнозировать свою карьеру, обладать способностью к инноваци- ям (нововведениям), конструктивному мышлению, проявлять пред- приимчивостью. Менеджер и экономист в нынешних условиях должны обладать высокой психологической культурой, что включает три необходи- мых элемента: познание себя, познание другого человека, умение общаться с людьми и контролировать свое поведение. Эффективность усвоения психологических знаний, как, впрочем, и любых других, существенно возрастает в условиях их системного получения и фундаментального обоснования, а также при взаимо- связи с текущей жизнью. В этом и заключается практическая цен- ность курса психологии управления, которая понимается нами как интеграция знаний и методов из различных областей психологии и сфер жизнедеятельности человека. 5 1. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА Вопросы темы: Психология управления как комплексная наука. История развития идей управления социальными группами. Общие принципы управленческой деятельности. Психологическая сущность управленческого труда и управлен- ческих отношений. Критерии эффективности управленческой деятельности. Психология управления – это отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности и проблемы общения и взаимодействия людей в различных социаль- ных структурах. Психология управления – наука комплексная. В своей основе использует положения социальной психологии, психологии труда, инженерной психологии, педагогической психологии, дифференци- альной психологии, психодиагностики и др. Основная задача психологии управления – анализ психологиче- ских условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Психология управления изучает: социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов; психологические особенности личности и деятельности руково- дителя; психологические вопросы подбора и расстановки кадров; психологические методы и приемы руководства персоналом; психотехнологии эффективного делового общения; психологию рекламной деятельности; психологические аспекты формирования имиджа руководителя и другие проблемы. В системе управления выделяют две подсистемы: управляющая, или субъект управления (руководитель), и управляемая (объект). Эти подсистемы взаимодействуют и влияют друг на друга. Случаи совмещения объекта и субъекта называются самоуправ- лением. 6 Управленческие отношения – это, прежде всего, отношения между субъектом и объектом управления в форме субординации. С одной стороны управленческие отношения определяются матери- альными, техническими, экономическими факторами, с другой сто- роны, управленческие отношения складываются между людьми и отражают их психологические особенности. Выделяются принципы управления: – социальная направленность; – законность в управленческой деятельности; – объективность; – системность; – комплексность; – гласность; – соединение коллегиальности и единоначалия и др. Инициатором научных основ теории и практики управления при- нято считать американского инженера, изобретателя и управляющего Ф. Тейлора (1856–1915). Он написал книги «Управление фабрикой» (1911), «Основы научного управления предприятием» и др. Тейлор обратил внимание на необходимость учета индивидуальных возмож- ностей при отборе рабочих. Он придавал большое значение системе дисциплинарных санкций, стимулирования, материальной заинтере- сованности, дифференцированной системе оплаты труда. В Европе первым теоретиком был французский инженер и управляющий Анри Файоль (1841–1925). Классической стала его книга «Основы менеджмента». Файоль сформулировал ряд функ- ций процесса управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Из 14 принципов управления, выделенных Файолем, шесть име- ют ярко выраженное психологическое содержание: – разделение труда, вознаграждение за работу; – дисциплина и адекватность в санкциях; – корпоративный дух; – справедливость; – инициатива; – подчинение личных интересов общим. В отечественной науке концепцию научной организации труда развивал А.К. Гастев. Большое значение он уделял методике обу- чения рациональным трудовым приемам. П.М. Керженцев изучал 7 условия надежного функционирования организации. В целом для данного направления характерно осуществление трудовых дей- ствий, нормирование труда, определение критериев ее эффективно- сти. В центре внимания – труд. Второе направление в теории психологии управления связано с именем американского социолога Э. Мейо (1880–1949). В 30-х го- дах XX в. он обосновал доктрину «человеческих отношений». Со- гласно этой теории именно человеческий, психологический фактор играет решающую роль на производстве. Основные положения теории: – решающее воздействие на трудовую активность людей оказы- вают не столько материальные, сколько психологические факторы, чувства, настроения работников; – настроение, чувства работников являются не только результа- том развития их индивидуальной психики, но и продуктом воздей- ствия группы, коллектива, т. е. морально-психологическим клима- том коллектива; – в формировании психологических факторов велика роль как сознательных, так и подсознательных элементов. Обобщение свойств подходов Р. Лайкерта и Ч. Барнада пред- ставлено в теории «Х» и теории «Y» Мак-Грегора. Для теории «Х» характерно жесткое управление организацией, минимальное участие работника в процессе принятия решений. Для теории «Y» характерен демократический стиль управления, индивидуальная активность и самоконтроль. Ситуативный подход в управлении – мобильность и приспо- собление к среде, в которой работает данное предприятие. Количественный подход – использование знаний различных областей: социологии, психологии, экономики и т. д. На основе учета этих данных принимаются управленческие решения. Критерием оценки эффективности управленческого процесса слу- жит конечный результат труда всего коллектива. Выделяются психо- логические критерии (удовлетворенность членов коллектива раз- личными аспектами членства в нем – благоприятный психологиче- ский климат, авторитет руководителя, условия, оплата, стабильность кадров) и непсихологические критерии (прибыль, производитель- ность, качество, экономичность, нововведения, действенность). 8 Вопросы для самопроверки 1. Дайте определение предмета «Психология управления». 2. Что изучает психология управления? 3. Какие основные подсистемы выделяют в психологии управ- ления? 4. Каковы принципы управления? 5. Почему психология управления – наука комплексная? 6. Каковы критерии оценки эффективности управленческого процесса? 7. Какова история развития идей теории управления? Литература: [2] – с. 6–8; [6] – с. 240–260; [20] – с. 7–16; [45] – с. 15–67; [3] – с. 224–234. 9 2. ПСИХОЛОГИЯ ЖИЗНЕННОЙ СРЕДЫ Вопросы темы: 1. Взаимодействие в системе «человек–среда». 2. Среда и психология восприятия. 3. Экологическая психология и экологическое сознание. 4. Территориальное поведение человека. 5. Жизненная среда и управление. 6. Адаптация человека к изменяющейся жизненной среде. Определение понятия среды зависит от теоретических концеп- ций. Все определения можно свести к следующим основным идеям: – среда – это мы. Средовые факторы создаются самим челове- ком и человек оказывает на них влияние; – среда – это то, что нас окружает, все условия, которые влияют на нас (биологическое понимание формирующей роли среды); – среда – это соотношение между людьми и окружением. Это эмоциональный фактор; – среда – это элемент сверхсистемы, где существует обмен ма- терией, энергий и информацией. Человек – не пассивный продукт среды, а целеустремленное су- щество. Он действует и тем самым преобразует окружающую сре- ду, которая в свою очередь, также влияет на человека. Это и состав- ляет основу динамического взаимодействия между человеком и средой его обитания. Существует тесное переплетение эколого-психологических про- блем с социальными. Человек, активно преобразуя свою среду, влия- ет не только на нее, но и на других людей, которые наряду с ним эту среду используют. Большой город, например, порождает специфи- ческие эколого-психологические проблемы: увеличение шума не- благоприятно влияет на межчеловеческие отношения; число людей на ограниченном пространстве может превышать допустимые гра- ницы, в которых отчетливо изменяется экологическое поведение человека, т. е. его отношение к среде. Можно вспомнить, например, взрывы гнева у некоторых пассажиров в переполненных вагонах, автобусах. Проблемы возникают не только в классической урбани- стической среде, но и в пространстве, предназначенном для отдыха. Посещение городского пляжа в жаркие дни, где человек решил от- дохнуть, может вызвать чувство усталости. Человек по многим сво- 10 им характеристикам является территориальным животным, и это четко проявляется в его поведении. В способе, каким человек воспринимает и оценивает простран- ство, в котором находится и перемещается, отражается важная сто- рона его отношения к среде. Каждый из нас воспринимает мир во- круг себя лишь ему присущим индивидуальным способом. Не только объективная реальность, но и способ, каким человек эту реальность воспринимает, в значительной степени определяет его действия для удовлетворения потребностей. Восприятие и познание окружающей среды, ее психологическая интерпретация имеют очень важное зна- чение, т. к. с помощью этого сложного психологического процесса мы придаем смысл окружающему миру, участвуем в различных формах общественной жизни, устанавливаем межличностные отношения, формируем, таким образом, и отношение к среде. Окружающая среда включает кроме измеримых физических и хи- мических величин еще и психологическую характеристику, которая выражается в том, какие отклики, чувства она в нас вызывает ускоря- ет или подавляет наши действия. Даже если человек под влиянием жизненных обстоятельств впадает в глубокую меланхолию или подав- лен скорбью и мало внимания уделяет среде, которая его окружает, то и в подобных жизненных эпизодах среда влияет на психику человека. Процесс восприятия не сводится только к формированию некоего об- раза, а сопровождается мускульным напряжением, изменением тонуса всего организма, что связано с эмоциями и действиями. Можно указать на семь видов информации, которые характеризу- ют следующие ситуации восприятия окружающей среды как целого: 1. Среда не имеет определенных, твердо фиксированных рамок во времени и пространстве. 2. Среда воздействует на все чувства, и информацию о среде мы получаем из сочетания данных всех органов. 3. Среда дает не только главную, но и периферийную информацию. 4. Среда содержит всегда больше информации, чем мы способ- ны сознательно зарегистрировать и понять. 5. Среда воспринимается в тесной связи с практической деятель- ностью; восприятие связано с действием и наоборот. 6. Любая среда наряду с физическими и химическими особенно- стями обладает психологическими и символическими значениями. 7. Окружающая среда воздействует как единое целое. 11 Вслед за психологией среды появилась экологическая психология. Общеизвестно, что сам человек является источником опасности для окружающей среды. Создавая технологии, рассчитанные на сию- минутный эффект, человек не понимает отдаленные последствия своих действий. Накопление техногенных ошибок в конце концов привело к пониманию роли человека в сохранении природы и окружающей среды. Проксемика Проксемика занимается вопросами организации и использования человеком пространства, или территориальным поведением человека. При описании территориального поведения людей рассматрива- ются следующие типы территорий: – пространство тела (на уровне отдельного индивида); – пространство взаимодействия (на уровне диады); – публичные территории (на уровне общества). Пространство тела. Переживания личности, связанные с про- странством, изучал Р. Соммер (1972). Каждый человек имеет свое психологическое пространство – некую сферу вокруг себя, очер- ченную мысленной чертой, вторжение в которую он воспринимает болезненно. Так, пространство тела больше у северных народов, интровертов и агрессивных личностей и меньше у южных народов и экстравертов. Уменьшение границ пространства создает ощущение скованности и незащищенности. Пространство взаимодействия. При пространственном взаи- модействии происходит пространственный контакт – непосред- ственное осознание близости другого человека. Осознание присут- ствия другого актуализирует общие нормы поведения, создает ситу- ацию присутствия внешнего контроля, возникает ожидание в отношении возможного поведения присутствующего. Человек пы- тается регулировать интенсивность контакта и степень контроля над своим поведением. Повышенная интенсивность контактов в го- роде приводит к поверхностному способу общения городских жи- телей, где личное пространство в общении регулируется дистанци- ей между людьми и их ориентаций. Личное пространство человек считает своим, оно определенным образом обозначено, и владелец определенным образом регулирует поведение других в отношении 12 данного места – это может быть рабочее место или пространство в доме. Публичные территории – это те территории, к которым чело- век имеет свободный доступ но поведение в них ограничено внеш- ним контролем и правилами пользования этими территориями. Ч. Холахан (1976) выделяет два типа публичных пространств: одни способствуют социальным контактам, другие – нет. Образ такой среды тесно связан с поведенческой активностью субъекта. Структурой жизненной среды может определяться и деятель- ность человека, преобразующего среду. Установив все направления влияния окружающей среды на действия человека, мы сможем определять будущую форму взаимных отношений людей с окружа- ющей средой, т. к. мы живем в такое время, когда нужно предпри- нимать значительные усилия для решения проблем, связанных с организацией окружающего пространства. Менеджерам надо постоянно помнить, что человек, реконструи- руя, изменяя среду, создает окружающее пространство не только для настоящего момента, но и для будущего. Вопросы для самопроверки 1. Что включает в себя понятие «среда»? 2. Каково психологическое восприятие среды? 3. В чем сущность экологического сознания? 4. Каковы психологические аспекты территориального поведе- ния человека? 5. Какова роль управленца в организации и формировании жиз- ненной среды? Литература: [5] – с. 27–39; с. 43–70; [47] – с. 8–41. 13 3. ЛИЧНОСТЬ КАК СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ Вопросы темы: 1. Личности качества и функции современного руководителя. 2. Взаимосвязь административных и лидерских качеств руково- дителя. 3. Психологическая сущность делегирования управленческих полномочий. 4. Стили управления. 5. Мышление руководителя и принятие решений. 6. Эффективность различных методов управленческого влияния. 7. Психологическое обеспечение инновационной деятельности. В коллективах существует четкое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие исполняют и под- чиняются. Субъектом управления, чаще всего, оказывается руково- дитель коллектива. Изучение социально-психологических проблем руководства началось с 20-х годов ХХ в. Теоретические основы менеджмента заложены, как считается, президентом мануфактурной компании Г. Тауном (1844–1924), ко- торый в 1886 г. представил на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков доклад на тему «Инженер как эко- номист», где был поставлен вопрос о роли менеджмента как само- стоятельной сферы научного знания и профессиональной специали- зации. В докладе содержалась мысль о том, что управление фабри- кой не менее важно, чем управление техникой, что необходимым условием эффективного управления коллективными работами явля- ется сочетание профессиональных и деловых качеств. Поэтому Г. Таун делает вывод, что инженеры должны развивать в себе каче- ства управляющих производством. Решение проблемы оптимизации руководства начинается с изу- чения функций руководителя. Под функцией в данном случае, по- нимается совокупность однородных повторяющихся задач, которые необходимо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельно- сти данной системы. При классификации функций руководителя используются раз- личные критерии. Так А. Файоль выделял следующие элементы 14 «административных операций»: предвидение, организацию, распо- рядительность, согласование, контроль. В работах отечественных авторов рассматриваются функции субъ- екта управления в соответствии с этапами управленческого цикла (В.Г. Афанасьев, Ю.А. Тихомиров: организация управляющей си- стемы; выбор целей, прогнозирование, планирование, информация, решение, контроль и т. д.). Психологи и социологи берут в основу классификации не управ- ленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в груп- повом коллективе. При этом руководитель рассматривается не только в рамках своей административной роли, но и с учетом всего многооб- разия его социально-политических и воспитательных обязанностей (Л.И. Уманский, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.М. Емельянов). Функции руководителя: – прогнозирования; – финансово-экономическая; – учета и контроля; – политико-правовая; – принятия решений; – стимулирования; – новаторско-аналитическая; – воспитательная; – коммуникативно-регулирующая и др. Каков же психологический портрет современно руководителя? Основываясь на исследованиях американского психолога М. Шоу, отечественный ученый Р.Л. Кричевский в обобщенный портрет ру- ководителя включает: – биографические характеристики (психологический возраст, образование); – способности (интеллект и знания); – личностные черты (уверенность, уравновешенность, ответ- ственность и т. д.). Качества руководителя: I. Подготовленность к руководству: – общее и профессиональное образование; – опыт работы по профессии; – профессиональная компетентность и др. 15 II. Моральные качества: – убежденность; – нравственность; – порядочность; – принципиальность; – чувство долга; – чуткость и внимание к людям; – честность; – справедливость; – порядочность и др. III. Качества характера: – общительность; – скромность; – уравновешенность; – решительность; – твердость и др. IV. Деловые качества: – организаторские способности; – требовательность к себе и членам коллектива; – творческое отношение к труду; – дисциплинированность; – стремление повышать свою деловую квалификацию. V. Здоровье. Результативность деятельности управленца определяется: – сплоченностью коллектива; – авторитетом руководителя; – отсутствием текучести кадров; – состоянием охраны и условий труда; – производительностью труда. Стили управления 1. Авторитарный стиль: – жесткое единоличное принятие решений; – жесткий контроль с угрозой наказания; – отсутствие интереса к работнику как к личности; – высокая вероятность ошибочных решений; – подавление инициативы, творчества подчиненных, пассив- ность сотрудников; 16 – неудовлетворительность людей работой; – неблагоприятный психологический климат. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в крити- ческой ситуации (аварии, боевые действия, низкий уровень разви- тия коллектива). 2. Демократический (коллективный) стиль: – управленческие решения принимаются на основе обсуждения; – учет мнений, инициативы сотрудников; – выполнение решений контролируется коллективом сотрудников; – руководитель проявляет интерес к личности сотрудника, учи- тывает его интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. обеспечивает: – правильность решений; – высокую производительность труда; – активность сотрудников; – удовлетворенность людей своей работой и членством в кол- лективе. 3. Либерально-попустительский (анархический) стиль: – максимум демократии; – минимум контроля (самотек). 4. Непоследовательный стиль проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому. 5. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психического развития подчиненных и коллектива. Для него характерны: – открытость в отношениях между руководителем и подчинен- ными; – вовлеченность подчиненных в разработку и принятие органи- зационных решений; – делегирование ряда прав и полномочий; – участие рядовых работников в планировании; – предоставление работнику возможности автономно разраба- тывать новые проблемы и идеи. Этот стиль приемлем, если руководитель уверен в себе, а также при высоком образовательном и творческом уровне руководителя и каждого работника, когда задача, которая стоит перед людьми предполагает множественность решений. 17 Делегирование Делегирование – это передача подчиненному задачи или дея- тельности из сферы действий руководителя. Основные правила делегирования: – подобрать подходящих сотрудников; – распределить сферы ответственности; – координировать выполнение порученных задач; – стимулировать и контролировать подчиненных; – давать оценку своим сотрудникам (в первую очередь хвалить). Всегда надо делегировать: – рутинную работу; – специализированную деятельность; – частные вопросы; – подготовительные работы. Не подлежат делегированию такие функции руководителя как: – принятие решений по выработке политики предприятия, кон- троль резервов и т. п.; – руководство сотрудниками; – задачи особой важности; – задачи с высокой степенью риска; – актуальные, срочные дела. Психологические приемы мыслительной деятельности: 1. Список контрольных вопросов. Лучше применять как сред- ство для стимулирования новых идей. 2. Техника «расчленения». Этот способ применяется главным образом для улучшения осязаемых объектов. Рассмотрим поэтапно: – выбор объекта; – его основные составные части; – точное описание характерных признаков каждой части: раз- мер, цвет, химический состав, вес и т. д.; – оценка и значение каждого признака и вывод, что можно сде- лать для улучшения функций. 3. Анализ затрат и результатов. 4. Механизм ассоциации. 5. Выяснение мнения других. 6. Метод использования неожиданных мыслей (метод мозгового штурма). 18 7. Технический прием Гордона (руководитель предлагает группе для обсуждения вопрос, касающийся проблемы, но не раскрывает содержание самой проблемы). Стиль мышления и стиль принятия решений различаются у разных людей в зависимости от их психотипа (экстраверт, интро- верт, сенсорный, интуитивный, логический, чувственный, решаю- щий, воспринимающий). Выделяют четыре уровня принятия решений, для каждого из которых требуются определенные управленческие навыки: I уровень – рутинный Не требует творческого подхода. Неукоснительное следование про- цедуре, правилам, инструкции. Контроль. II уровень – селективный Руководитель выбирает те дей- ствия, которые лучше подходят. Цель. Планирование. Анализ ин- формации. III уровень – адаптацион- ные решения Руководитель ищет новые решения известной проблемы, выработка творческого решения. Важна лич- ная инициатива руководителя. IV уровень – инноваци- онные решения Наиболее сложный. Необходимо найти новые методы, способность творчески, по-новому мыслить, привлекать творческие идеи других специалистов. Стадии принятия управленческих решений: Изучение проблемы. Выработка идей. Отсев идей. Планирование нововведений. Обратная связь и анализ. Эффективность различных методов управленческого влияния Туманные приказы в виде общих указаний: «Вам известно, что надо работать лучше» – почти не имеют шансов на успех. 19 Уговоры типа «Если нам не удастся обеспечить производство, мы потеряем крупный заказ» могут быть полезны тогда, когда под- чиненный разделяет убеждения и ценности руководителя и органи- зации в целом. Угрозы могут срабатывать на короткое время, но чаще вызывают обиду. Просьбы могут срабатывать, если между руководителем и под- чиненными хорошие отношения. Награда – руководитель может предоставить своему служащему какие-либо преимущества, если он выполнит сложное или срочное задание. Требования и четкие указания руководителя являются эффек- тивными, если они сочетаются с уважительным обращением с под- чиненными и честным, справедливым отношением. Для эффективного руководства – руководитель должен быть ли- дером. Лидер – человек занимающий центральное положение в структуре межличностных отношений. Лидерство – это мастерство, умение, талант, искусство. Некоторые люди обладают им от приро- ды, другие – обучаются этому. Черты лидера следующие: – предан своей организации, не унижает своих сотрудников и не принижает свою организацию; – оптимист; – охотно выслушивает других; – обладает творческим началом, стремится к созиданию; – любит людей, заботится о своих сотрудниках; – доступен для всех сотрудников, человечен; – знает собственные слабости и терпим к слабостям других; – смел, решителен; – обладает широтой взглядов; – проявляет интерес по всем аспектам деятельности организации; – тактичен и внимателен; – руководствуется принципом «критиковать работу, а не человека»; – справедлив; – честен; – умеет признавать свои ошибки; – последователен и скромен; 20 – уравновешен; – уверен в себе и помогает развивать это качество в других. Вопросы для самопроверки Каковы функции руководителя? Каковы личностные качества современного руководителя? По каким параметрам определяется результативность деятельно- сти управления? Что такое делегирование? Назовите стили управления и их особенности. Какие психологические техники мышления Вы знаете? При каких условиях какие методы управленческого влияния наиболее эффективны? Литература: [2] – с. 27–32; [4] – с. 195–202; [3] – с. 195–256; [6] – с. 195–199; [14] – с. 31–96; 148–180. 21 4. СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ Вопросы темы: 1. Социальная группа и ее структура. 2. Эффективность управления коллективом. 3. Психологическая совместимость. 4. Психологические типы коммуникативного поведения. 5. Психологические барьеры в управленческой деятельности. 6. Мотивация как фактор управления личностью. 7. Понятие групповой динамики. 8. Механизмы групповой динамики. Социальная группа – это тип социальной общности людей, объ- единенных в процессе совместной деятельности. Признаки общности: – внутренняя организация; – групповые ценности; – собственный принцип обособления; – групповое давление; – общие цели и задачи деятельности; – стремление к устойчивости; – закрепление традиций. Структура социальной группы: – статусно-ролевые отношения; – профессионально-квалификационные характеристики; – половозрастной состав. Коллектив – это добровольное, целостное объединение людей во имя достижения определенной, социально- одобряемой цели. Форма взаимоотношений обеспечивает развитие личности вместе с разви- тием коллектива. Структура коллектива: – формальная, технологически обусловленная структура (разде- ление труда, права, обязанности, приказы); – неформальная, преимущественно психологическая структура межличностных отношений. Эффективность управления коллективом оценивается: – продуктивностью его деятельности (прибыль, качество, пове- дение); 22 – удовлетворительностью, содержанием и условиями труда его членов (личностный рост, творчество, удовлетворенность руково- дителями, коллегами). Социально-психологический климат – это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера для ее членов. Психологическая совместимость – взаимное принятие партне- ров по совместной деятельности, основанное на оптимальном соче- тании их индивидуально-психологических характеристик. Существует два вида психологической совместимости: 1. Психологическая – согласованность таких характеристик лю- дей как тип нервной системы, работоспособность, сенсомоторные реакции и др. 2. Социально-психологическая совместимость – основана на со- четании типов поведения людей в группах, ценностных ориентаций, интересов и склонностей и т. д. При совпадении на психофизиологическом и социально-психо- логическом уровне можно говорить о полной психологической сов- местимости людей. Для определения компонентов совместимости экспериментально были выделены типы коммуникативного поведения: Люди, стремящиеся к лидерству – могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы; – индивидуалисты – пытаются решать проблему в одиночку; – приспособленцы – легко подчиняются приказам других чле- нов группы; – коллективисты – стремятся решать задачу совместными уси- лиями. Наиболее эффективна группа, состоящая из представителей раз- личных типов или только из коллективистов. Психологический барьер – это психологическое состояние, препят- ствующее выполнению действий, адекватных требованиям ситуации. Это состояние включает три компонента: 1. Эмоциональный (страх, напряженность, неуверенность). 2. Рациональный (негативная оценка ситуации). 3. Поведенческий (отказ или уклонение от деятельности). Психологический барьер может возникнуть не только в связи с напряженной ситуацией, но и по причине индивидуальных особен- ностей личности (высокая тревожность, низкая самооценка, неуве- 23 ренность в своих силах). Физиологическое проявление психологи- ческого барьера – изменение вегетативных и двигательных функций. Возникновению психологического барьера может способство- вать и обстановка в коллективе. От настроения и физического со- стояния руководителя часто зависит работа его подчиненных. Здо- ровье и работоспособность коллектива и его руководителя тесно взаимосвязаны. Хорошие отношения внутри коллектива и хороший эмоциональный настрой на работу гарантируют ее качественное и продуктивное выполнение. Важно уметь определить, в каком состоянии находится человек, с которым приходится работать. Непонятные, неприятные, слишком сложные или слишком легкие задания могут вызвать у человека психологический барьер, проявляющийся в пассивно-безразличном отношении к работе, отсутствии заинтересованности в ее результа- тах, отрицательном отношении к целям работы и выбранным сред- ствам, неуверенности в своих силах, рассеянности. Умение видеть и понимать изменения психологического климата в коллективе помогает руководителю в решении многих проблем, связанных с работоспособностью его подчиненных. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной про- блемы, надо найти мотивацию, которая побудила бы его к действию. А. Смит считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, стремление постоянно улучшать свое материальное положение. Ф. Тейлор считал, что каждый стремится работать меньше, а получать больше, поэтому принудительная сила администратора – главный мотор и мотивация к труду. А. Маслоу (1908– 1970) выдвинул теорию мотивации. Суть теории в том, что все потребности образуют иерархическую струк- туру, которая определяет поведение человека: 1. Физиологические потребности (еда, сон, отдых). 2. Потребность в безопасности (социальное страхование, пенси- онное обеспечение). 3. Социальные потребности (положение в обществе, дружба, любовь). 4. Потребность в уважении и самоуважении. 5. Потребность в самореализации и самоактуализации. М. Вудкок, Д. Фрэнсис подтвердили положения теории А. Мас- лоу об изначальном удовлетворении низших потребностей. 24 Регуляторы мотивации (по М. вудкоку, Д. Фрэнсису) Регуляторы мотивации 1. Рабочая среда 2. Вознаграждение 3. Чувство безопасности Рабочее место, уровень шума, фоновое звучание музыки, дизайн, удобство, чистота, физические условия работы Зарплата и прочие выплаты, выходные, дополнительные выгоды, медобслуживание, социальные проблемы Ощущение своей принадлежности к компании, уважение и одобре- ние окружающих, приемлемый стиль управления, осведомленность Главные мотиваторы 4. Личностное развитие 5. Чувство причастности 6. Интерес и вызов Ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения Владение информацией, совместное принятие решений, коммуникация, представительство Интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответ- ственность Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов груп- пы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовле- творения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Характер групповой динамики существенно зависит от эмоцио- нального состояния группы. На работу группы оказывают влияние следующие факторы: – мотивация; – структура власти в группе; – сложности коммуникации; – ощущение принадлежности; – представление о цели; – ответственность за результаты работы; – свобода деятельности. Основные этапы развития группы (М. Вудкок, Д. Фрэнсис): I стадия – «притирка» Присматриваются друг к другу. Личные чувства и переживания скрываются. По- чти не слушают друг друга. 25 II стадия – «ближний бой» Период борьбы и переворотов, образу- ются группировки, оцениваются лидеры, личные отношения. Начало обсуждения способов достижения согласия. III стадия – «экспе- риментирование» Осознают свой потенциал. Актуальна проблема эффективного использования способностей и ресурсов групп. Жела- ние экспериментировать. IV стадия – «эффек- тивность» Приобретение опыта успешного реше- ния проблем и использования ресурсов. Управленческие функции делегируются. V стадия – «зрелость» Группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг общей цели, в кото- рую сведены цели индивидуальные. Участвуют в планировании и принятии решений. Вопросы для самопроверки 1. Дайте определение понятию «социальная группа». 2. Каковы признаки общности? 3. Какова структура коллектива? 4. Какими параметрами оценивается эффективность управления коллективом? 5. Дайте определения понятиям «социально-психологический климат» и «психологическая совместимость». 6. Каковы особенности психофизиологической и социально-пси- хологической совместимости? 7. Каковы типы коммуникативного поведения? 8. Дайте определение понятию «психологический барьер». Како- вы его особенности? 9. Каковы особенности мотивации личности? 10. Дайте определение понятию «групповая динамика». Каковы ее особенности? 11. Каковы этапы развития групповой динамики? Литература: [4] – с. 115–152; [32] – с. 68–78; [14] – с. 96–140. 26 5. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЩЕНИЕ Вопросы темы: Сущность коммуникативных управленческих процессов. Общие принципы и условия успешного общения руководителя с персоналом. Формы и стадии управленческого общения. Психологические особенности переговорного процесса. Психологические стратегии конструктивной критики подчинен- ных. Кодекс делового общения управленца. Психологические особен- ности публичного выступления руководителя. Барьеры в общении. Управленческое общение – это общение с целью руководства людьми, их деятельностью в определенном направлении или изме- нения в необходимом направлении. Практика свидетельствует, что управленцы всех уровней расхо- дуют на различные виды общения до 80 % своего рабочего времени. Эффективное управление невозможно без умения руководителя наладить деловое общение с подчиненными, партнерами, коллегами. Управленческое общение представляет собой сложный, много- гранный процесс, который должен быть организован сознательно, на базе научных теоретических знаний. Цель управленческого общения: 1. Отдать распоряжение, указание, порекомендовать, посоветовать. 2. Получить «обратную» контрольную информацию от подчи- ненного о выполнении задания. 3. Дать оценку выполнения задания подчиненным. Стадии делового общения руководителя: I стадия – «Начало»: – вход руководителя в коммуникативную ситуацию беседы, вы- ступления, встречи, собрания и т. д; – оценка коммуникативной ситуации; ориентация в этой ситуации; – выбор объекта взаимодействия; – постановка ситуативной задачи общения. II стадия – «Подход к объекту взаимодействия»: – пристройка к объекту, т. е. поиск удобной для общения ди- станции, положения, позы, взаиморасположения; 27 – привлечение к себе внимания объекта с помощью определен- ных действий. III стадия – «Настройка»: осуществляется настройка на эмоционально-психологическое состояние объекта взаимодействия; формируется общее социально-психологическое поле общения. IV стадия – «Первый ход в общении»: – сообщить объекту информацию; – побудить объект к взаимодействию; – трансформировать объект взаимодействия в равномерного субъекта, партнера по общению. V стадия – «Заключительная часть общения» – ответный ход объекта, ставшего субъектом – партнером по общению. Завоевать симпатии слушателей можно за счет: – краткости и точности; – учета компетентности собравшихся и вовлечения их в процесс общения; – образной, легко усваиваемой манеры изложения; – выявления всех критических пунктов; – обсуждение уже известных альтернативных вариантов и их анализа; – призыва к аудитории приложить свои знания и опыт для по- вышения качества предложенного решения. Первой задачей собирающегося выступить руководителя явля- ется сбор информации об аудитории и ситуации, в которую он мо- жет попасть. Для обеспечения эффективного делового общения важно обес- печить следующие условия и факторы: – восприимчивость слушателя; – мотивацию слушателя; – физическое состояние слушателя; – коммуникативное средство передачи информации; – возможность обратной связи. Не следует забывать, что: – тема выступления должна стать для слушателей «их темой»; – дискуссия побуждает интерес, оживляет атмосферу, не стре- мится замаскировать спорные пункты; – говорить необходимо на языке слушателей; 28 – необходимо учитывать восприятие слушателей; – необходимо выбирать подходящие средства коммуникации (микрофон, аудио-, видеозапись и т. д.) – искусство общения предусматривает овладение руководителя технологией общения (средствами и приемами). Предметом техно- логии общения является техника организации личностного взаимо- действия партнеров по общению. Кодекс делового общения управленца Успеха добивается тот, кто умеет хорошо ладить с людьми и оказывать на них влияние. Старайтесь быть понятным и понимать других. Люди судят о вас не по вашим словам и намерениям, а по ре- альным делам. Идеи не падают с неба – их нужно искать одному или вместе с другими. Сила положительного мышления может окрылять человека и увлекать за собой других. Грубостью и угрозами можно подчинить себе других, но это будет мнимый успех. Основой авторитета руководителя является профессионализм, знания и умения, принципиальность и человечность. Кто хочет приказывать, тот должен уметь подчиняться, только тогда он научится управлять. Следует быть смелым и решительным, ничто так не компро- метирует руководителя, как безынициативность и трусость, боязнь брать на себя ответственность. Не давайте обещаний, если не уверены, что они обязательно будут выполнены. Держите себя с людьми ровно, не теряйте самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот не может управлять вообще. Никогда не используйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что все остальные средства воздействия исчерпаны. Действуйте ме- тодом убеждения, находите индивидуальный подход к подчинен- ному с учетом особенностей его характера, знаний, опыта и отно- шения к делу. 29 Следите за манерой речи. В ней проявляется профессиональ- ная грамотность, общая культура и нравственный облик руководи- теля. Благоприятное впечатление производят простота речи, удачно выбранная интонация, выражение лица и поза, меткое, к месту ска- занное слово. В своей деятельности руководитель должен ориентироваться на такие нормы этики, как гуманизм и вежливость, отсутствие тще- славия, верность своему слову, справедливость. Деловые переговоры Деловые переговоры – это такая форма общения, в которой ос- новное внимание уделяется представлению позиций сторон, имею- щих различные, возможно даже противоречивые взгляды, с целью поиска возможностей их объединения или для цивилизованного распределения обязанностей между ними при выполнении какой- либо работы. Классификация переговоров (по Ф. Чарльзу Икле) Тип Характеристика Результат Переговоры, направлен- ные на продолжение от- сутствующих отношений Наличие предыдущих договоренностей Подтверждение статус- кво, либо небольшие изменения в отношениях Переговоры с целью нор- мализации отношений Конфликтная ситуация Преодоление конфликта Переговоры с целью до- стижения перераспреде- лительного соглашения Одна сторона требует изменений в свою пользу за счет другой стороны В зависимости от соот- ношения сил Переговоры с целью заключения нового со- глашения Появление новых партнеров Установление новых от- ношений и обязательств между сторонами Переговоры, ориентиро- ванные на получение косвенных результатов Результаты не отра- жаются в соглашении, возможно отсутствие соглашения Установление контакта, выявления точки зрения, оказания влияния на общественное мнение 30 Подготовка к переговорам ведется по трем направлениям: 1. Организационная подготовка включает выбор места, време- ни, технического оснащения. Организационную подготовку можно совместить с элементами психологической подготовки среды (обу- стройством помещения, подбор мебели, формой стола и т. д.). 2. Содержательная подготовка: – анализ информации о фирме (когда, кем основана, с кем со- трудничает, имеет ли зарубежных партнеров, где, в каких сделках имела успех, каковы данные о ее финансовом положении и т. д.); – анализ проблемы (продумываются варианты решения про- блемы; пути решения, требующие наименьших усилий и затрат); – формирование общего подхода к переговорам, целей, задач и своих позиций (анализируются собственные интересы и интересы партнера и т. д.); – подготовка предложений и их аргументация (лучше подавать предложения по оптимизации, регламентации, структурированию, а не в форме требований или косвенного давления на партнера; под- бираются аргументы для демонстрации слабых мест соперника); – составление необходимых документов и материалов, (учиты- вается важность точности формулировок в письменном документе). 3. Психологическая подготовка – сбор и анализ информации об индивидуальных особенностях участников переговоров. Этапы переговорного процесса (фазы общения): – вход в контакт; – сонастройка; – слушание и говорение; – мотивационное зондирование; – аргументация точки зрения; – выход из контакта. Фаза входа в контакт имеет определяющее значение для всего процесса переговоров вследствие силы воздействия первоначального впечатления на дальнейший ход развития ситуации. Чтобы располо- жить собеседника к себе необходимо подстроиться под него (его ка- нал восприятия, лексику, мимику, жестам). Умение слушать – дар и способность. Два приема слушания: ре- флексивное (с обратной связью) и нерефлексивное (без обратной свя- зи). 31 Приемы рефлексивного слушания: – переспрашивание («Простите, нельзя ли уточнить такую деталь»); – перефразирование («То есть вы хотите сказать, что…»); – резюмирование («В целом вы считаете…»); – отражение чувств («Вероятно вы сейчас чувствуете…»). Умение представить в выгодном свете собственную позицию, перетянуть оппонентов на свою сторону – показатель эффективной работы менеджера. Легко отступают от законов логики собеседники трех типов: – чрезмерно эмоциональные; – желающие победить любой ценой; – лица, которые не в состоянии соблюдать правила в силу ослабленности интеллекта. Средства используемые в процессе общения (переговорах): – вербальные (словесные); – невербальные (мимика, жесты, пантомима, прикосновение, расположение собеседников относительно друг друга в пространстве, скорость речи, громкость, ритм, тембр, интонация, выразительность). Невербальные средства общения помогают оценить достовер- ность вербальной (словесной) информации. Некоторые тактические приемы Прием «ухода» используется, когда затрагиваются вопросы, не- желательные для обсуждения (отложить вопрос – прямой уход; не- определенный ответ – косвенный уход). Прием необходим когда, необходимо согласовать вопрос с другими организациями. Прием «выжидание» используется на многосторонних перегово- рах, когда сторона сначала выслушивает мнение или предложение партнера, чтобы в дальнейшем сформулировать свою точку зрения. Прием «выражение согласия». Прием «салями» – медленное, постепенное приоткрывание соб- ственной позиции (затянуть процесс общения и получить больше информации о партнере). Прием «пакетирование» – несколько предложений или вопро- сов увязываются и передаются к рассмотрению в виде пакета, т. е. обсуждению подлежат не отдельные вопросы, а их комплекс. 32 Прием «выдвижение требований в последнюю минуту» состоит в том, что, когда все вопросы урегулированы и остается подписать соглашение, одним из участников переговоров выдвигается новое требование. Такой прием не способствует конструктивному диалогу. Завершение и анализ результатов переговоров Переговоры завершаются обычно подведением итогов и приня- тием совместного решения. При позитивных переговорах на завершающей стадии следует кратко повторить основные положения переговоров, характеристи- ку положительных моментов, по которым достигнуто согласие сто- рон. Целесообразно обсудить перспективу новых встреч. При негативном исходе переговоров необходимо сохранить субъ- ективный контакт с партнером по переговорам. Акцентируется вни- мание не на предмете переговоров, а на личностных аспектах, позво- ляющих сохранить деловые контакты в будущем. Желательно найти тему, которая будет представлять интерес для обеих сторон, разрядит ситуацию и поможет созданию дружеской атмосферы прощания. По завершении переговоров их участникам целесообразно обсу- дить следующие вопросы: – какие действия способствовали успеху переговоров; – какие возникли трудности и как они преодолевались; – что и не было учтено при подготовке к переговорам почему; – какие неожиданности возникли в ходе ведения переговоров; – каково было поведение партнера на переговорах. Переговоры считаются завершенными, если их результаты под- верглись тщательному анализу, на основе которого сделаны соот- ветствующие выводы. Барьеры в общении Барьеры в общении – явления субъективной природы, препят- ствующие процессу взаимопонимания и сопровождающиеся непри- ятием партнеров и напряжением. Существуют следующие барьеры в общении: – смысловой – одно и тоже явление (слово, фраза, событие) имеют различный смысл для разных людей; – моральный – различия между людьми в усвоенных ими соци- альных нормах и ограничениях; 33 – мотивационный – когда не совпадают цели и потребности партнеров по общению; – интеллектуальный – различие в уровне интеллекта, глубине предвидения, понимания ситуаций и потребностей; – ригидностный – отсутствие гибкости; – эмоциональный – различие в эмоциональных состояниях, от- сутствие эмпатии; – эстетический – внешний вид людей, документов, этикет; – барьер характера – заниженная и завышенная самооценка, агрессивность, акцентуализм и др. Критика в общении Критика должна быть уместна. Форма критики должна соответствовать задаче. Сначала выслушайте самого критикуемого, затем изложите свое понимание информации. Не оглупляйте действия и высказывания оппонента. Не самоутверждайтесь за счет высмеянного соперника. Критикуя, полезно упомянуть о неплохих способностях и возможностях критикуемого. Критикуйте доброжелательно. Показывайте пример самокритичности. Не напоминайте о старых ошибках. Не сводите разговор к отрицанию, постарайтесь показать пути к построению. Учитывайте индивидуальные особенности критикуемого. Критика – резерв для самоусовершенствования. Критикуя других, извлекайте уроки для себя. Вопросы для самопроверки 1. Дайте определение понятию «управленческое общение». 2. Каковы стадии общения? 3. Каковы факторы, обеспечивающие эффективность управлен- ческой коммуникации? 4. Какова классификация переговоров? 34 5. По каким направлениям ведется подготовка к переговорному процессу? Их сущность. 6. Каковы этапы переговорного процесса? 7. Какие психологические приемы используются в переговорном процессе? 8. С какой целью анализируются результаты переговоров, их ве- дение, поведение сторон? 9. Какие барьеры в общении Вы знаете? 10. Каковы основные положения «Кодекса делового общения управленца»? Литература: [2] – с. 81–96; [6] – с. 200–220; [8] – с. 56–68; 79–96; 101–115; [14] – с. 338–388. 35 6. ПСИХОЛОГИЯ ОТДЕЛЬНЫХ АСПЕКТОВ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЖИЗНИ Вопросы темы: 1. Экономическое поведение человека. 2. Психология производителя. 3. Психология потребителя. 4. Типичные парадигмы потребительского поведения. 5. Психология отношения к деньгам. 6. Интеллектуальная собственность. 7. Способы эффективного управления творческой деятельностью персонала. 8. Психологическое обеспечение коммерческой тайны. Человек в экономической сфере что-то производит и что-то по- требляет. Объединяет эти две позиции общая форма активности: – экономическое поведение. Экономическое поведение – это предпочтение в очередности выбора благ, способ выбора действия и основания, по которому при- нимается решение о выборе. Это исход действия, результат, дости- жение или недостижение блага (цели), изменение поведения под влиянием субъективных факторов среды и внутренних побуждений индивида. Экономическое поведение человека формируется следующими психологическими процессами: – мотивацией; – системой ценностей; – процессом переработки информации, поступающей из внут- ренней и внешней среды; – процессом социального сравнения и влияния; – сопоставлением выгоды; – субъективными критериями успеха и неудачи. Своеобразие экономического поведения потребителя и произво- дителя складывается под влиянием объективных и субъективных факторов, ограничивающих возможности человека. Объективные факторы: – приоритетные механизмы распределения благ; – традиции и технологии; 36 – средства и издержки производства; – цены; – доходы; – законы спроса и предложения; – возрастные циклы людей. К субъективным факторам относят процесс принятия решений индивидом о приобретении или производстве того или иного вида благ в зависимости от социокультурной и индивидуально-психологи- ческой системы ценностей. В процессе принятия решений выделяют стадии: – создание проблемы, поиск информации; – оценка найденных вариантов; – решение о приобретении или производстве; – соотношение выбора состояния удовлетворенной или неудо- влетворенной потребности. Человек-производитель нацелен на материально-технические ха- рактеристики товаров, продукции, услуги. Человек-потребитель ори- ентирован, в первую очередь, на свои желания и нужды. В рыночной экономике потребитель – ключевая фигура. Потре- битель оценивает производителя, формирует спрос, воздействует на структуры производства и экономики в целом. О.Г. и О.С. Посыпа- новы выделили шесть групп факторов, влияющих на поведение потребителя: – культурные (нормы, традиции, ценности); – социальные (принадлежность потребителя к окружающей группе); – психологические (познавательные процессы, типы личности, установки, возраст, психологическое состояние и др.); – физические (рост, размер, физическое здоровье, телосложение); – ситуационные (настроение, время суток, время года, окружение); – экономические (цена товара, доход семьи, доступность ассор- тимента). Типы поведения покупателей: 1. Эффект присоединения к большинству (товар покупается по- тому, что его покупает большинство людей). 2. Эффект сноба (потребление во имя статуса, стремление отли- читься, выделиться) зависит от поведения других в значимой группе. 37 3. Эффект Веблена (показательное, демонстративное потребле- ние, престиж) зависит от цены. 4. Эффект цены (спрос на товар обусловлен качествами, прису- щими самому товару). Покупательское поведение также может объясняться изменением дохода, сиюминутным желанием, капризом. При изменении цен и до- ходов наблюдаются такие закономерности действий потребителя: – эффект замещения (покупают больше товара, цена которого относительно падает, чтобы заменить товар, цена которого повыша- ется: чай вместо кофе); – эффект дохода (больше приобретается подешевевший товар); – эффект Гиффина (товара покупается больше несмотря на по- вышение цены на него). Психология отношения людей к деньгам Функции денег: – мера стоимости; – посредничество в обмене благ; – средство платежа; – средство накопления. Р. Линн (1991 г.) исследовал национальные особенности отно- шения к деньгам в 43 странах и выявил такие закономерности: – ценностное отношение к деньгам и экономический рост в стране связаны положительными корреляциями; – ценность денег и доход на душу населения связаны обратно порциональной зависимостью: чем выше доходы государства, тем меньшей самоценностью являются для людей деньги; – деньги – это инструментально-символическое средство соци- ального взаимодействия. Согласно В. Фицпатрику, деньги для людей могут являться символами: – удачливости; – благополучия; – социально-приемлемых атрибутов бытия; – морального зла; – обеспечения комфорта; – консервативной коммерческой ценности. 38 По свидетельству Р. Левис и Гольдберг (1978) деньги являются символами любви для людей, обделенных ею в детстве. У людей, притеснявшихся в детстве, деньги символизируют источник свобо- ды от других и власть над ними. Форман (1987) разработал классификацию денежных комплек- сов и выделил следующие типы личностей: – «скряги» – копят деньги увлеченно. Часты переживания: страх потерять деньги, вещи; – «транжиры» – с помощью навязчивой траты компенсируют чувство отверженности, низкую самооценку; – «денежный мешок» – поглощен зарабатыванием денег для по- вышения статуса; – «торгаш» – утверждает свое превосходство в экономической ловкости; – «игрок» – обретает чувство бодрости и оптимизма, в условиях риска. Выделяют шесть факторов, влияющих на «денежное» по- ведение: – пол; – возраст; – экономический статус; – социальное положение; – личностные особенности. Мужчины более компетентны и рискованны в обращении с день- гами, женщины чаще раздражаются из-за отсутствия денег и чаще завидуют. Молодые чаще одалживают деньги, люди пожилого возраста предпочитают делать накопления. Экстраверты открыто относятся к деньгам, они беззаботнее ин- тровертов. Люди, ориентированные на высокий экономический статус, ве- щизм, накопительство, меньше удовлетворены жизнью вообще, чем те, у кого превалируют духовные и социальные ценности. Отдельные аспекты психологии производителя Главными в деятельности производителя являются стратегическое планирование, структура, система, стиль, кадры, искусство управле- 39 ния, а также система участия в разделении доходов. Чтобы удовле- творить ценностные предпочтения потребителей, фирмы разраба- тывают элементы маркетингового продукта: форму, цвет, упаковку, марку предприятия, торговую марку. Не менее важно и то, какие гарантии технического, торгового, сервисного обслуживания полу- чит покупатель после совершения покупки. Чтобы не потерять потребителей и не упустить прибыль, в рабо- чей модели покупательского поведения производитель учитывает соображения покупателя, особенно его психологическую реакцию на покупку. По статистике, в 50 % случаев потребители, недоволь- ные услугой или товаром не сообщают фирме об этом, а в 9 из 10 случаев «уходят» к конкуренту. Часто неудовлетворенный потреби- тель делится негативными переживаниями с другими людьми, что становится объектом пристального внимания цивилизованного производителя. Также для выживания организации требуется постоянно забо- титься о том, чтобы политика и стратегия предприятия были психо- логически приняты сотрудниками компании. Интеллектуальная собственность Интеллектуальная собственность – это исключительное пра- во как личностного, так и имущественного характера на результаты интеллектуальной и творческой деятельности человека, а также на приравненные к ним объекты (товарные знаки, фирменные наиме- нования, открытия). Выделяют четыре группы интеллектуальной собственности: – объекты авторского права (произведения литературы и искус- ства); – объекты промышленной собственности (изобретения, модели); – средства индивидуализации (товарные знаки, фирменные наименования); – нетрадиционные объекты интеллектуальной собственности (макросхемы, программы, коммерческая тайна фирмы, накопленные знания и потенциал, способы и методики ведения бизнеса). Для каждой группы объектов интеллектуальной собственности существуют законодательные акты, определяющие особенности их защиты и функционирования. 40 Экономическая сущность интеллектуальной собственности состоит в том, что она является составной частью важнейшего эко- номического ресурса – интеллектуального. В рамках фирмы объек- ты интеллектуальной собственности – это часть нематериальных активов, их можно учесть и оценить. Когда объект интеллектуаль- ной собственности получает соответствующую оценку (в денежной форме) и учитывается в составе нематериальных активов фирмы, он становится товаром. Люди – один из самых ценных ресурсов компании. Они являют- ся носителями знаний, основными создателями интеллектуальных ресурсов. Руководителям служб по управлению персоналом следует уделять внимание программам развития персонала. Необходимо создавать, в первую очередь, условия, способствующие проявлению творческой и интеллектуальной активности. Способы эффективного управления персоналом на уровне фирмы: 1. Создание системы обучения на местах; 2. Проведение деловых игр под руководством психологов для моделирования различных рабочих ситуаций и определение эффек- тивных способов разрешения проблемных ситуаций (особенно для торговых фирм) 3. Создание системы продвижения кадров и оценки потенциала сотрудников 4. Создание корпоративной культуры – системы ценностей, при- емлемой в рамках данной фирмы (обычаи, ритуалы, принципы об- щения с клиентами, способы оформления документов, фирменная оценка). Коммерческая тайна Одним из экономически значимых объектов интеллектуальной соб- ственности является информация, составляющая коммерческую тайну. Раскрытие коммерческой тайны фирмы – это поведенческая пси- хологическая проблема, часто серьезно угрожающая успешной дея- тельности фирмы. Различают два вида информации: – коммерческая (деловая, личная); – промышленная (научно-техническая, технологическая). 41 Коммерческая информация – это сведения о кредитных, бан- ковских операциях, прибылях, договорах, планах инвестиций, по- ставщиках, клиентах, планах реализации, объемах закупок и про- даж, структуре капитала; отчетность, ведомости зарплат, деловая переписка, сведения о сотрудниках фирмы. Промышленная информация включает сведения о новых идеях, изобретениях, патентах и т. д. Утечка информации может происходить через сотрудников, пуб- ликации, выступления на конференциях, отчет, подслушивающие устройства, компьютерные сети. Пути утечки информации: – нечестный служащий; – торговый партнер; – болтовня служащего; – потерянные записи; – наружное наблюдение. Самым опасным с точки зрения утечки информации является че- ловек, поэтому психологическое обеспечение коммерческой тайны необходимо на всех стадиях работы с кадрами (при подборе, подго- товке, выдвижении, увольнении). Ошибки при подборе кадров: – не проводится формальная проверка рекомендаций и характе- ристик; – не привлекается информация из других источников; – полностью отсутствует проверка сопровождающего персонала (водителя, секретаря, уборщицы); – не учитываются конкретные психологические качества лич- ности претендента (импульсивность, агрессивность, возбудимость), которые могут нанести вред, особенно при увольнении. Вопросы для самопроверки 1. Дайте определение понятию «экономическое поведение». 2. Назовите объективные и субъективные факторы экономиче- ского поведения. 3. Какие факторы влияют на поведение потребителя? 4. Каковы типы поведения покупателя? 42 5. Каковы психологические символы денег и типы личностных отношений людей к деньгам? 6. Какова психология производителя? 7. Что включает в себя понятие «интеллектуальная собствен- ность»? 8. Назовите типичные ошибки, допускаемые на этапе подбора кадров и имеющие отрицательные последствия для сохранения коммерческой тайны. 9. Какие способы управления творческой деятельностью персо- нала вы знаете? Литература: [3] – с. 134–181; [1] – с. 121–124; 89–108; 56–69; [14] – с. 278–284. 43 7. УПРАВЛЕНИЕ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ Вопросы темы: 1. Психологическая сущность конфликта, типы и принцип кон- фликта в трудовых коллективах. 2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях. 3. Управление конфликтами и их предупреждение. 4. Психологические особенности конфликтной личности. Конфликт – это столкновение противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных отношениях или межгрупповых, связанных с острыми негативными переживаниями. Выделяют следующие типы конфликтов: – скрытые; – открытые; – внутриличностные; – межличностные; – между личностью и группой; – межгрупповые; – конструктивные (выводят организацию на более высокий уровень); – деструктивные (приводят к негативным, разрушительным действиям). По направленности: – горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся в под- чинении друг у друга); – вертикальные (между лицами, находящимися в подчинении друг у друга); – смешанные. Причиной конфликтов могут быть: – распределение ресурсов; – взаимозависимость задач; – различия в целях; – различия в представлениях и ценностях; – различия в манере поведения и жизненном опыте; – неудовлетворительная коммуникация; – отсутствие четкого распределения функций и обязанностей. 44 Психологические особенности конфликтной личности: – неадекватная оценка своих возможностей и способностей (за- вышенная или заниженная); – стремление доминировать; – консерватизм мышления, взглядов, убеждений; – излишняя принципиальность и прямолинейность в суждениях; – качества личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. Конфликт в своем развитии проходит четыре стадии: 1. Возникновение конфликтной ситуации. 2. Осознание конфликта. 3. Конфликтные действия. 4. Разрешение конфликтов. Американские ученые К. Томас и Р. Килмен разработали страте- гию поведения личности в конфликте. Они выделяют следующие стили поведения в конфликтной ситуации: – стиль конкуренции, соперничества (стремление удовлетворить собственные интересы); – стиль сотрудничества (взаимовыгодные отношения); – стиль компромисса (взаимные уступки); – стиль уклонения (проблема не столь важна для конфликтую- щей стороны); – стиль приспособления («капитуляция» другой стороне). Управление конфликтами Условия управления конфликтом: – объективность понимания конфликта как реальности; – признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки си- стемы; – наличие материальных, политических, духовных ресурсов, правовой основы; – способность субъектов к согласованию своих позиций, инте- ресов, взглядов. Основным позитивным методом разрешения конфликтов явля- ются переговоры – совместное обсуждение конфликтными сторо- нами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. 45 Методы разрешения конфликтов: – разъяснение требований к работе (ожидания от работника); – координационные и интеграционные механизмы (принцип единства распорядительства); – общеорганизационные комплексные действия (которые явля- ются общими для всех работников); – создание системы вознаграждения (поощрять тех работников, действия которых способствуют осуществлению общеорганизаци- онных целей). Методика разрешения конфликтов через решение проблемы: – определить проблему в категориях целей, а не решений; – определить решение, которое приемлемо для обеих сторон; – сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных каче- ствах другой стороны; – создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и об- мен информацией; – создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, сводя к миниму- му проявление гнева и угроз. Предупреждение конфликта – это деятельность, направленная на недопущение возникновения и разрушительного влияния кон- фликта. Такая деятельность представляет собой управленческое действие субъекта реальным процессом отношений, где стихийный ход конфликтного процесса может быть прерван при условии целе- сообразного вмешательства. Вопросы для самопроверки 1. Дайте определение понятию «конфликта». 2. Какие типы конфликтов Вы знаете? 3. Каковы причины конфликтов? 4. Какие психологические особенности конфликтных личностей? 5. Назовите стадии конфликта. 6. Какие стили поведения в конфликтных ситуациях Вы знаете? 7. Каковы способы разрешения конфликтов? 8. Как можно предупредить конфликт? Литература: [2] – с. 81–86; [6] – с. 200–220; [45] – с. 318–338. 46 8. ПСИХОЛОГИЯ РЕКЛАМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Вопросы темы: 1. Психологическая сущность рекламы. 2. Функции и виды рекламы. 3. Мотивы покупок потребителей. 4. Методы психологического воздействия в рекламной деятель- ности. 5. Планирование рекламной кампании. Реклама – это система мер целенаправленного воздействия на потребителей, формирующая и регулирующая движение товаров на рынке. Реклама – это средство воспитания, средство программирования, средство влияния. Функции рекламы: – информационная; – убеждающая, стимулирующая; – формирующая; Типы рекламы: – информативная; – сравнительного характера; – напоминающая; – реклама-внушение. Виды рекламы: 1. Внутрифирменная. Цель – внушить сотрудникам веру в собственное предприятие, породить чувство тесной связи. Средства: – фирменная газета; – образцовое поведение руководителя в обществе; – оптимальный уровень организационной структуры предприятия; – хорошее отношение между руководителями и сотрудниками; – социальные льготы для сотрудников; – реклама в целях создания престижа предприятия в обществе; – контакты с прессой; – публикации и объявления в прессе; – участие руководителей в общественной жизни города, страны. 47 2. Реклама в целях расширения сбыта продукции. Рекламодатель должен располагать полным представлением о: – потребителе; – самом товаре; – структуре рынка; Мотивы покупок – сложные психологические структуры, от- дельные звенья которых зачастую не ясны самому потребителю. Лю- ди покупают или товар, или психологическую потребность – стрем- ление к самоутверждению. Некоторые принципы создания рекламы: – плодотворная идея; – обоснование и текст рекламы; – актуальность – один из главных принципов отбора аргументации; – новизна товара; – «Смело говорите о ценах»; – акцента на полезных качествах товара. «Покажите товар в действии»; – название товара должно запомниться; – не захваливайте товар. Восприятие и переработка рекламной информации человеком осуществляется под воздействием трех основных факторов: – когнитивного; – эмоционального; – поведенческого. Манипуляции в рекламе опираются на психический процесс принятия решения. Можно выделить пять методик воздействующие на этот процесс: – психоаналитически ориентированные подходы (используют «бессознательное» в целях манипуляции сознанием потребителя); – гипнотический подход (используют трансовые состояния); – техники эриксоновского гипноза (применяют речевые страте- гии для нейтрализации способностей сопротивления внушению); – подход NLP (нейролингвистическое программирование); – языковое манипулирование (строится на особенностях языка и принципах его употребления). Планирование рекламной компании (оцените себя сами): – Какой товар Вы продаете? – На кого Вы собираетесь воздействовать? 48 – Почему Ваш товар будут покупать? – Где Вы собираетесь искать полноценных покупателей? – Когда и как собираетесь установить с ними контакт? Планирование следует начинать с: – определения цели Вашего бизнеса; – определения задач на планируемый период; – определения задач и стратегии маркетинга; – определения задач рекламной деятельности; – выбора средств информации; – определения стратегии творчества (как говорить с потребителем); – определения стратегии контакта с потребителем. Вопросы для самопроверки 1. В чем сущность рекламы? 2. Каковы функции рекламы? 3. Какие виды рекламы Вы знаете? 4. Каковы мотивы покупок потребителя? 5. Каковы принципы создания рекламы? 6. Какие психологические методики применяются в рекламной деятельности? 7. Как планируется рекламная кампания? Литература: [7] – с. 26–77; [27] – с. 9, 121–129; [14] – с. 291–297; [2] – с. 276–291; [45] – c. 75–84; [3] – c. 293–358. 49 9. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА РУКОВОДИТЕЛЯ Вопросы темы: 1. Понятие и психологическая природа имиджа. 2. Общие психологические закономерности формирования ими- джа руководителя. 3. Имидж руководителя и навыки первичной визуальной диа- гностики делового партнера. 4. Техники и приемы управления собственным имиджем. Имидж (от англ. – образ) – это визуальная привлекательность личности. Имиджмейкер – специалист, который разрабатывает для заказ- чика его имидж и помогает проводить самопрезентацию. Удачный имидж – это способность внушить окружающим, что его носитель является воплощением тех идеальных качеств, кото- рые они хотели бы иметь. Имидж включает три составляющие: 1. Внешний облик. 2. Психологические свойства. 3. Социальные задатки. Все эти компоненты представлены во внешних характеристиках человека: его поведении; манере говорить; стиле одежды; оформлении интерьеров офиса, дома и т. д.; аксессуарах; походке, жестах, мимике. Имиджирование – это своего рода манипулирование внешними характеристиками с целью создания благоприятного впечатления. Искусство и техника создания имиджа заключается в том, чтобы понять, что является привлекательным для других, познать самого себя и привести в соответствие две эти составляющие. В.М. Шепель выделил четыре группы качеств, которые помогают решить проблему имиджа: коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), эмпатия (способность к сопереживанию), ре- флексивность (способность понять другого человека), красноречие (способность воздействовать словом). Характеристики личности как следствие ее образования и воспи- тания: – нравственные ценности; – психическое здоровье; 50 – способность к межличностному общению (умение преодоле- вать конфликтные ситуации и т. д.). Сюда относят и то, что связано с жизненным и профессиональ- ным опытом личности. Особо следует выделить интуицию в ситуа- циях общения. Критериии выбора модели социального поведения: – поведение должно соответствовать закону; – нравственная безупречность; – учет конкретной ситуации, в которой личность действует; – цель которую ставит перед собой личность; – самокритичность, оценка собственных возможностей исполь- зования конкретной модели поведения; – учет психологических характеристик. В имиджировании актуально понимание тех личностных и дело- вых качеств, которые ожидаемы партнерами по общению. Имеется в виду то, как воспринимают руководителя его деловые партнеры, подчиненные, конкуренты. Здесь каждая мелочь, каждый штрих и нюанс имеют смысл и несут свое сообщение. Принципы построения имиджа руководителя 1. Имидж руководителя – это прямое продолжение имиджа предприятия и наоборот. Это вещи взаимосвязанные. 2. Две стороны руководителя – внешняя и внутренняя – должны уравновешивать друг друга. 3. При формировании собственного имиджа важно помнить об адекватности, последовательности и здравом смысле (что хорошо для руководителя банка, не актуально для руководителя модного салона). В современном деловом обществе хорошая физическая форма, спортивная фигура, забота о ней, воспринимается как показатель успешного, ответственного человека. Существует мнение, что ру- ководитель, который не умеет успешно управлять собой, а именно самочувствием, здоровьем, настроением, вряд ли сможет успешно управлять коллективом. Физическая активность порождает мнение, что такой руководитель сможет отдавать себя всего работе, а зна- чит, добьется успеха. Позитивным образом влияет на формирование образа коммуникабельного руководителя улыбка, приятный тембр голоса, неторопливые движения, открытые жесты, внимательное 51 выслушивание собеседника, уважительное и доброжелательное от- ношение. В значительной мере на формирование внешней стороны ими- джа оказывают влияние публичные выступления. Голос и те выра- жения, которые использует руководитель – это еще один компонент образа как профессионала и личности. Правильная речь складыва- ется из верного тона, артикуляции, произношения, грамотности и точности выбора слов. Речь воспринимается в совокупности с ма- нерой себя вести, а в телефонном разговоре она и вовсе является тем единственным средством, при помощи которого руководитель создает представление о себе. Внешний облик руководителя – костюм, прическа, аксессуары – зависит от ситуации. Одежда должна соответствовать целям, кото- рые ставит себе руководитель. Доверие вызывает тот, кто хорошо одет и причесан, у кого есть чувство вкуса и меры. «Встречают по одежке», а уж потом оценивают и другие качества – пунктуаль- ность, честность, квалифицированность, верность слову и т. д. По- этому к внешнему виду делового человека, его костюму предъявля- ется много требований. Служебный интерьер отражает лицо фирмы, статус компании. «Достроить» имидж преуспевающего, современного руководи- теля помогает взаимодействие со СМИ – статьи в газетах и журна- лах, интервью, выступления по радио и телевидению. На сегодняш- ний день эта часть жизни руководителя становится одним из наибо- лее эффективных способов выстроить желаемый образ в глазах партнеров, клиентов и конкурентов. Недооценивать эту сферу – значит упускать очень мощный и действенный рычаг воздействия. Удачный деловой имидж влияет не только на восприятие окру- жающими, но и на восприятие самого себя. Если руководитель вы- глядит хорошо, это придает ему смелость быть самим собой, чув- ствовать себя уверенно и самодостаточно. Другими словами, облик воздействует на человека в той же степени, в какой он воздействует на окружающих людей. Таким образом, суть создания имиджа заключается в том, чтобы заставить окружающих видеть человека таким, каким он пожелает, и преподнести себя так, чтобы окружающие восприняли образ по- ложительного руководителя. 52 Вопросы для самопроверки 1. Что такое имидж и каковы его основные аспекты? 2. В чем заключается искусство и техника создания имиджа? 3. Какие качества помогают решить проблему имиджа? 4. Какова цель имиджа руководителя? 5. Каковы принципы построения имиджа руководителя? Литература: [2] – c. 331–338; [33] – c. 40–91; [8] – c. 95–213; [3] – c. 258–269. 53 10. ПСИХИЧЕСКОЕ И ФИЗИЧЕСКОЕ ЗДОРОВЬЕ И РАБОТОСПОСОБНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ Вопросы темы: 1. Понятие психического, физического и социального самочув- ствия руководителя. 2. Здоровый образ жизни как основа управленческого успеха. 3. Стресс-факторы в работе руководителя. 4. Приемы самоконтроля и поддержания работоспособности в повседневной жизни. Стресс – это физическое и эмоциональная ответная реакция ин- дивида на требование ограничения, напряжения среды. Г. Селье утверждает: «Организму вреден не сам по себе стресс, а его чрезмерная интенсивность». С помощью стресса организм мо- билизует себя на самозащиту, на приспособление. Положительное влияние стресса в том, что он стимулирует внимание. Отрицатель- ное же влияние стресса: – истощение, напряжение мышц, соматические заболевания, по- давленность и др. Стресс вреден для здоровья при длительности, интенсивности, множественности стрессовой ситуации. Фазы стресса: 1. Реакция тревоги – мобилизация защитных сил организма. 2. Сбалансированное расходование адаптационных резервов ор- ганизма. 3. Истощение. Стресс-факторы 1. Стрессоры служебной деятельности: – плохая организация служебной деятельности (задержка, без- ответственность, неритмичность); – недостаток сотрудников, заставляющий выполнять обязанно- сти других; – режим рабочего времени (работа в сверхурочные и неудобные часы); 54 – статусная проблема (низкий статус, небольшая зарплата, не- достаточные перспективы продвижения); – формализм, заседательство; – нечеткие ролевые обязанности; – конфликт роли (противоречивые требования); – высокие притязания; – особенности взаимодействия сотрудников и т. д. 2. Стрессоры неслужебной деятельности: особенности личности (неадекватная самооценка, тревожность, агрессивность); – конфликты в семье, разводы; – смена места работы; – критические дни. Уровень стресса зависит не столько от самой ситуации сколько от самой личности (ее опыта, ожиданий, психических особенностей). Профилактика стресса 1. Мудрое отношение к собственной жизни: – ставить перед собой соразмерные цели; – отличать главное от второстепенного; – быть реалистичным в оценке своих возможностей и ситуации; – подходить к проблеме с разных сторон; – разумно воспринимать и решать возникшие проблемы; – понимать окружающих; – извлекать положительный опыт; – жить полноценной жизнью. 2. Прогноз стрессогенных факторов и подготовка к ним: – самонаблюдение, использование тестовых методик; – ознакомление с опытом других, специальной литературой; – формирование здорового образа жизни; – занятие физическими упражнениями; – наличие эффективной естественной поддержки (семья, друзья); – формирование волевых качеств (выдержка, целеустремленность). 3. Меры активного противодействия стрессу: – анализ индивидуальной картины стресса; – мобилизация физических возможностей организма (питание, дыхание, физическая нагрузка). 55 4. Приемы и методы психической саморегуляции: – извлечь пользу из неудачи; – прием самоуспокоения «Могло быть и хуже»; – прием «А виноград-то зелен»; – общение с близким человеком; – сравнение собственных невзгод с другими; – расширение кругозора (восточная философия и т. д.) Метод 1. Релаксация – сознательное нервно-мышечное расслабление те- ла. Дыхание. Метод 2. Аутогенная тренировка (И. Шульц, 1932)– метод психической саморегуляции состояний, основанный на сознательном вербальном внушении чувства тепла и тяжести, расслаблении различных орга- нов и участков тела Метод 3. Визуализация – метод психической саморегуляции состояния, основанный на мысленном воссоздании приятного, красивого, спо- койного объекта, пейзажа, образа ощущения. Метод 4. Медитация – метод психической саморегуляции, направленный на состояние глубокой сосредоточенности и погружения в себя (гармония и расслабление). Метод 5. Метод психомышечной активизации (Г.Е. Мазо) – целена- правленное самовнушение при максимальном напряжении мышеч- ных групп. Вопросы для самопроверки 1. Почему здоровый образ жизни является условием успешной управленческой деятельности? 2. Дайте определение понятию «стресс». 56 3. Каково положительное и отрицательное влияние стресса? 4. Когда стресс вреден для здоровья? 5. Почему интенсивность стресса зависит от личности? 6. Назовите стресс-факторы. 7. Каковы меры профилактики стресса? 8. Каковы методы и приемы психической саморегуляции? Литература: [2] – c. 105–115; [6] – c. 7–32; [14] – c. 324–332; 338–406; [45] – c. 75–84; [3] – c. 293–358. 57 ТЕМАТИКА КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ» 1. Предмет и задачи психологии управления. 2. История развития идей управления социальными группами. 3. Психологическая сущность управленческого труда и управ- ленческих отношений. 4. Критерии эффективности управленческой деятельности. 5. Руководитель XXI века: новые профессионально-деловые и личностные ориентации. 6. Функции и личностные качества современного руководителя. 7. Взаимосвязь административных и лидерских качеств руково- дителя. 8. Психологическая сущность делегирования управленческих полномочий. 9. Стили управления. Условия эффективности. 10. Эффективность методов управленческого влияния. 11. Психологические приемы мыслительной деятельности. 12. Мышление руководителя и принятие решений. 13. Социально-психологический климат в коллективе. 14. Социальная группа и ее структура. 15. Эффективность управления коллективом. 16. Типология сотрудников организации. 17.Психологические особенности поведения людей в организации. 18. Психологические барьеры в управленческой деятельности. 19. Мотивация как фактор управления личностью. 20. Понятие групповой динамики и ее механизмы. 21. Психологическая совместимость. 22. Сущность коммуникативных управленческих решений. 23. Общие принципы и условия успешного общения руководи- теля с персоналом. 24. Психологические особенности переговорного процесса. 25. Психологические стратегии конструктивной критики под- чиненных. 26. Психологические особенности публичного выступления ру- ководителя. 27. Барьеры в общении. 28. Экономическое поведение человека. 58 29. Психология производителя. 30. Психология потребителя. 31. Психология отношения людей к деньгам и «денежное» по- ведение. 32. Психологические аспекты интеллектуальной собственности. 33. Психологическое обеспечение коммерческой тайны. 34. Способы эффективного управления человеческим ресурсом и его развития. 35. Психологическая сущность, причины и виды конфликтов в трудовых коллективах. 36. Общие стратегии преодоления конфликтов в трудовых кол- лективах. 37. Психологические особенности конфликтной личности. 38. Управление в конфликтных ситуациях и предупреждение конфликтов. 39.Психологическая сущность рекламы. Функции и типы рекламы. 40. Виды рекламы. 41. Методы психологического воздействия в рекламной дея- тельности. 42. Планирование рекламной компании. 43. Понятие и психологическая природа имиджа. 44. Имидж как условие успешного руководства персоналом. 45. Общие психологические закономерности формирования имиджа руководителя. 46. Роль личности руководителя в формировании положитель- ного имиджа. 47. Техники и приемы управления собственным имиджем. 48. Имидж руководителя и навыки первичной визуальной диа- гностики делового партнера. 49. Пресс-конференции и выступления по радио и телевидению и имидж руководителя. 50. Здоровый образ жизни как основа управленческого успеха. 51. Стресс факторы в работе руководителя. 52. Психология восприятия жизненной среды. 53. Приемы и методы психической саморегуляции. 54. Общение с использованием технических средств связи. 55. Особенности общения руководителя с подчиненными в конфликтных ситуациях. 59 56. Проведение деловых бесед и совещаний. 57. Проблемы адаптации человека к изменяющейся жизненной среде. 58. Деловое общение менеджера. 59. Психологическое обеспечение инновационной деятельности. 60. Принципы делового управления. 60 МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ И ОФОРМЛЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ Каждый студент получает индивидуальное задание, включающее в себя изучение материала по дисциплине. Контрольная работа по дисциплине включает два вопроса. Но- мер контрольной работы соответствует номеру в журнале учебной группы, под которым записана фамилия студента. Формулировки вопросов являются заданием для контрольной работы. Выполнение контрольной работы предполагает сбор, анализ и обобщение материала из нескольких источников. Приветствуется собственная точка зрения автора на изложенную проблему. Ответы на вопросы должны быть набраны на компьютере или написаны аккуратно и разборчиво. На первой странице приводится план контрольной работы, со- держащий перечень поставленных вопросов. Вопрос в тексте по- вторяется перед каждым ответом. Рассмотрение каждого вопроса завершается списком использованной литературы, оформленным согласно требованиям стандарта. Оформление титульного листа контрольной работы должно со- ответствовать требованиям деканата (название вуза, кафедры, учеб- ной дисциплины, номер учебной группы, фамилия студента и др.). 61 Задания для контрольной работы Номер КР Номера вопросов, включенных в КР Номер КР Номера вопросов, включенных в КР 1 1 31 16 16 46 2 2 32 17 17 47 3 3 33 18 18 48 4 4 34 19 19 49 5 5 35 20 20 50 6 6 36 21 21 51 7 7 37 22 22 52 8 8 38 23 23 53 9 9 39 24 24 54 10 10 40 25 25 55 11 11 41 26 26 56 12 12 42 27 27 57 13 13 43 28 28 58 14 14 44 29 29 59 15 15 45 30 30 60 62 ЛИТЕРАТУРА Основная 1. Дейнека, О.С. Экономическая психология: учебное пособие / О.С. Дейнека. – СПб, 2000. 2. Психология управления: курс лекций / Л.К. Аверченко [и др.]. – Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. 3. Практическая психология для экономистов и менеджеров: учебное пособие / под ред. М.К. Тутушкиной. – СПб: Дидактика плюс, 2002. 4. Самыгин, С.И. Психология управления: учебное пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов н/д: Феникс, 1997. 5. Урбанович, А.А. Психология управления / А.А. Урбанович. – Минск, 2001. 6. Володько, В.Ф. Психология управления: в 2 т. / В.Ф. Володь- ко. – Минск: Техиздат, 2011. Дополнительная 7. Андреева, Г.М. Психология социального познания / Г.М. Ан- дреева. – М. 2007. 8. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М., – 2002. 9. Аграшенков, А.А. Психология на каждый день / А.А. Агра- шенков. – М.: ВЕЧЕ, 1997. 10. Айзенберг, М.Н. Менеджмент рекламы / М.Н. Айзенберг. – М., 1993. 11. Бороздина, П.В. Психология делового общения: учебное по- собие / П.В. Бороздина. – М., 2009. 12. Блек, Р.Р. Научные методы управления / Р.Р. Блек, Дж. С. Мо- утон. – Киев: Навукова думка, 1990. 13. Велков, И.Г. Личность руководителя и стиль управления / И.Г. Велком. – М., 1992. 14. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудкок, Д. Френ- сис. – М.: Дело, 1991. 15. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб., 2005. 63 16. Громова, О.Н. Конфликтология / О.Н. Громова. – М., 1993. 17. Глушаков, В. Современные технологии менеджмента, марке- тинга и практическая психология / В. Глушаков, Т. Глушакова. – Минск: Технопринт, 2000. 18. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в 21 веке / П.Ф. Друкер.– М: Вильямс, 2000. 19. Жариков, Е.С. Уроки психолога для руководителя / Е.С. Жа- риков. Вып. 1, 2. – М., 1990. 20. Зверинцев, А.Б. Коммуникационный менеджмент / А.Б. Зве- ринцев. – М., 1997. 21. Зигерт, В. Руководитель без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М., 1990. 22. Иосифович, Н. Ты – босс! / Н. Иосифович. – М., 1995. 23. Козубовский, В.Н. Управленческий риск: ситуативные и лич- ностные аспекты / В.Н. Козубовский. – Минск: Академия управле- ния при Президенте Республики Беларусь, 1997. 24. Кремень, М.А. Пути эффективного руководства / М.А. Кре- мень. – Минск: Беларуская навука, 2000. 25. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психоло- гии в повседневной работе / Кричевский, Р.Л. – М, 1993. 26. Колесников, А.Н. Психология делового преуспевания / А.Н. Ко- лесников. – М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001. 27. Лебелева, М.М. Вам предстоят переговоры / М.М. Лебелева. – М., 1993. 28. Малышев, К.Б. Психология управления: научно-методическое пособие для вузов / К.Б. Малышев. – М: ПЕРСЕ, 2000. 29. Мокшанцев, Р.И. Психология рекламы: учебное пособие / Р.И. Мокшанцев. – М.: Новосибирск: ИНФРА-М, 1987. – (Серия «Высшее образование»), 30. Мэйтланд, Я. Руководство по управлению персоналомв ма- лом бизнесе / Я. Мэйтланд. – М., 1996. 31. Нуренберг, Д. Как читать человека словно книгу / Д. Нурен- берг, Г. Калеро. – М., 1996. 32. Панасюк, А.Ю. Управленческое общение / А.Ю. Панасюк. – М., 1990. 33. Поведение руководителя: практическое пособие / сост Л.С. Ве- чер. – Минск: Новое знание, 2000. 64 34. Психология управления сельскохозяйственным коллективом / В.А. Попков [и др.]. – Минск: 1993. 35. Романов, А.А. Грамматика деловых бесед / А.А. Романов. – М., 1995. 36.Ромек, В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отноше- ниях / В.Г. Ромек. – М.: СПб: Речь, 2003. 37.Секреты умелого руководителя / сост. И.В. Липсиц. – М., 1991. 38. Салавьев, Э. Коммерческая тайна и ее защита / Э. Савельев. – М., 1997. 39. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. – СПб: Питер, 2001. 40. Тичи, Н. Лидеры реорганизации / Н. Тичи, М.А. Деванна. – М., 1990. 41. Томилов, В.В. Культура предпринимательства: учебное по- собие / В.В. Томилов. – СПб: Питер, 2000. 42. Юрии, У. Преодолевая «нет», или переговоры с трудными людьми / У. Юрии. – М., 1992. 43. Фишер, П. Новичок в кресле шефа / П. Фишер. – М., 1995. 44. Фишер, Р. Путь к согласию / Р. Фишер, Х. Юри. – М., 1990. 45. Фомин, Ю.А. Психология делового общения / Ю.А. Фомин. – Минск: 2003. 46. Человек и среда: психологические проблемы: тезисы конфе- ренции в Лохусалу / под ред. Нийта. – Таллин, 1981. 47. Черноушек, М. Психология жизненной среды / М. Черно- ушек. – М.: Мысль, 1989. 48. Шепель, В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния / В.М. Шепель. – М., 1994. 49. Шейнов, В.П. Психология и этика делового конфликта / В.П. Шейнов. – Минск: 1996. 50. Шредер, Г.А. Руководить сообразно ситуации. Практикум делового человека / Г.А. Шредер. – М., 1994. 51. Штейнбах, Х.Э Психология жизненного пространства / Х.Э. Штейнбах, В.И. Еленский. – СПб: Речь, 2004.57. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. – М., 2007. 52. Якокка, Л. Карьера менеджера / Л. Яккока; пер. с англ. – М, 1990. 65 Учебное издание УСОВ Леонид Михайлович ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Методический комплекс для студентов специальностей дневного и заочного отделений Редактор В.О. Кутас Компьютерная верстка Д.К. Измайлович Подписано в печать 29.04.2012. Формат 60 84 1/16. Бумага офсетная. Ризография. Усл. печ. л. 2,2. Уч.-изд. л. 1,7. Тираж 250. Заказ 1104. Издатель и полиграфическое исполнение: Белорусский национальный технический университет. ЛИ № 02330/0494349 от 16.03.2009. Пр. Независимости, 65. 220013, Минск.