ВЕСТНИК БЕЛГОРОДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА 2015, № 1 45 УДК 005.21:005.95 Снитко Л.Т., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики Белгородского универ- ситета кооперации, экономики и права Храбан Г.С., канд. техн. наук, доцент, зав. кафедрой маркетинга Белорусского националь- ного технического университета ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В статье рассмотрено стратегическое управление персоналом предприятия по следующим направлениям: исследование информационно-коммуникационного обеспечения стратегического управления персоналом, диагностика процесса стратегического управления, оценка качества стра- тегического управления персоналом; определены подсистемы стратегического управления персо- налом на основе маркетинга. Ключевые слова: стратегическое управление персоналом, комплексная система стратеги- ческого управления персоналом, стратегическое управление персоналом на основе маркетинга. Современные рыночные условия хозяйствования, характеризующиеся не- определенностью, динамичностью, вы- сокой степенью риска, повышением ин- тенсивности конкурентной борьбы, обу- словливают смещение акцентов внима- ния на персонал предприятия, который становится основой обеспечения его конкурентоспособности. Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, требует поиска но- вых механизмов управления для обеспече- ния результативности работы предприятия в долгосрочной перспективе. Исходя из этого, особую актуальность приобретает изучение возможностей эффективного управления персоналом предприятия, что обусловливает необходимость формирования системы стратегического управления персоналом, обеспечивающей конкурентоспособность и жизнеспособность конкретного предприя- тия. В современной экономической литературе управлению персоналом уде- ляется значительное внимание 1; 2; 3; 6; 8; 10. Однако проблемы использования стратегического подхода изучены недо- статочно, а разработанные стратегии управления персоналом зачастую лише- ны системности. В связи с этим суще- ствует объективная необходимость обоснования концептуальной основы стратегического управления персоналом предприятия на основе комплексного, системного подхода. Мы придерживаемся позиции, что управление персоналом представляет собой процесс разработки и осуществле- ния системы организационных, социаль- но-экономических и культурных меро- приятий по обеспечению эффективного использования трудового потенциала каждого работника предприятия (рис. 1). В свою очередь, стратегическое управление персоналом предприятия – это многогранный процесс, направлен- ный на оптимизацию кадровой политики и обеспечение на этой основе конкурен- тоспособности предприятия в долго- срочной перспективе. Снитко Л.Т., Храбан Г.С. 46 Вестник БУКЭП Рис. 1. Система мер обеспечения процесса управления персоналом предприятия Система управления персоналом представляет собой совокупность взаимо- связанных элементов, полное использование которых обеспечивает эффективность управления персоналом. В составе данной системы целесообразно выделение ряда под- систем:  подсистемы обеспечения процесса управления персоналом;  подсистемы маркетинга персо- нала;  подсистемы развития персонала;  подсистемы мотивации персонала;  подсистемы управления коммуни- кациями;  подсистемы создания и развития корпоративной культуры. Для проведения исследования стра- тегического управления персоналом пред- приятий отрасли (региона) целесообразно выделение нескольких исследовательских сегментов в зависимости от конкурентных позиций предприятий: сегмент D (domi- nating) – предприятия, которые занимают доминирующую конкурентную позицию; сегмент S (strong) – предприятия, которые занимают прочную конкурентную позицию; сегмент A (appreciable) – предприятия, кото- рые занимают заметную конкурентную по- зицию; сегмент W (weak) – предприятия, которые занимают слабую конкурентную позицию. Оценка качества информационно- коммуникационного обеспечения стратеги- Культурные мероприятия Социально- экономиче- ские меры Организацион- ные меры Пр едп ри ят ие Субъект управления Объект управления  формирование коллектива предприятия;  налаживание коммуникационных связей между работниками;  информационное обеспечение персонала  развитие корпоративной культуры;  формирование системы ценностей предприятия и персонала;  социально-культурное (этическое и эстетическое) воспитание работников  социальное развитие персонала;  стимулирование персонала;  обеспечение благоприятных условий труда;  обеспечение социального равенства работников Совокупность индивидов (коллектив) Иерархия со- циальных позиций  Пе рс он ал Система норм и ценностей Актуальные проблемы экономики 2015, № 1 47 ческого управления персоналом предполага- ет исследование соответствующих показате- лей:  обеспеченность информацией;  уровень использования источни- ков информации;  коэффициент качества информа- ции;  коэффициент качества примене- ния информационных технологий;  целесообразность коммуникатив- ного поведения руководителя;  коэффициент качества коммуни- каций в системе стратегического управления персоналом. Для оценки качественного уровня персонала предприятия важно оценить:  отношение персонала к труду;  уровень знаний и опыт работы;  организаторские способности пер- сонала;  умение работать с людьми;  умение работать с документами и информацией;  умение своевременно принимать и реализовывать решения;  способность персонала разрабаты- вать и внедрять инновации;  морально-этические черты харак- тера персонала. Мы полагаем, что качество стратеги- ческого управления персоналом предприя- тия зависит от качества его информационно- коммуникационного обеспечения, качества организационной деятельности, степени ис- пользования системы мотивации, уровня стратегического развития персонала, разви- тости корпоративной культуры предприя- тия. Оценку качества стратегического управления персоналом предприятия целе- сообразно проводить на основании предло- женной нами модели (рис. 2). Рис. 2. Модель оценки качества стратегического управления персоналом Формула для расчета   Условные обозначения ЯСУП – качество стратегического управления персоналом; КЯІКЗ – коэффициент качества информационно-коммуникационного обеспечения стратегического управления персоналом; СЗПН – степень обеспеченности процесса найма персонала; СВД – степень использования источников найма персонала; ЯРП – качественный уровень персонала; РТА – результативность трудовой адаптации персонала; СВСМ – степень использования системы мотивации персонала; РРП – уровень стратегического развития персонала; РРКК – уровень развития корпоративной культуры предприятия; α, β, γ, ξ, μ – коэффициенты весомости соответствующих показателей качества стратегического управления персоналом; a, b, c, d – коэффициенты весомости соответствующих показателей результативности организаци- онной деятельности по стратегическому управлению персоналом Результаты оценки 1,00 < ЯСУП < 1,67 – низкое качество стратегического управления персоналом; 1,67 < ЯСУП < 2,33 – среднее качество стратегического управления персоналом; 2,33 < ЯСУП < 3,00 – высокое качество стратегического управления персоналом Снитко Л.Т., Храбан Г.С. 48 Вестник БУКЭП Конкурентоспособность стратеги- ческого управления персоналом предпри- ятия обеспечивается развитием комплекс- ной системы стратегического управления персоналом на основе маркетинга. С этих позиций стратегическое управление пер- соналом на основе маркетинга следует рассматривать как процесс разработки, реализации и контроля маркетинговых программ в сфере управления персона- лом, направленных на обеспечение ста- бильности и удовлетворенности коллек- тива предприятия, и достижение на этой основе долгосрочных целей предприятия. Стратегическое управление персо- налом на основе маркетинга состоит из трех систем:  системы информационно- коммуникационной поддержки;  системы реализации процесса стратегического управления персоналом;  системы обеспечения конкурен- тоспособности стратегического управле- ния персоналом. Система информационно- коммуникационной поддержки стратеги- ческого управления персоналом обеспе- чивает эффективное взаимодействие предприятия с внешней средой по отно- шению к персоналу и налаживание внут- ренних коммуникационных связей между персоналом. Эта система состоит из двух подсистем: подсистемы информационной поддержки (включая такие элементы, как информационный банк, обеспечение каче- ства информации, информационные тех- нологии) и подсистемы коммуникацион- ной поддержки (охватывает горизонталь- ные и вертикальные коммуникации). Анализ качества информации целе- сообразно осуществлять по следующим показателям: своевременность информа- ции; достаточность информации; полез- ность информации; адресность информа- ции; многогранность использования ин- формации; скорость сбора и обработки информации; актуальность информации; сопоставимость информации. Качество применения информаци- онных технологий в стратегическом управлении персоналом целесообразно оценивать по показателям: уровень авто- матизации процесса стратегического управления персоналом; уровень исполь- зования современных средств сбора, об- работки и передачи информации; надеж- ность информационных технологий; уро- вень владения персоналом навыками ра- боты с информационными технологиями; умение персонала пользоваться средства- ми Internet; уровень обновления про- граммного обеспечения. Анализ качества коммуникаций в системе стратегического управления пер- соналом следует проводить по таким по- казателям, как уровень качества органи- зационных аспектов коммуникаций и уро- вень качества психологических аспектов коммуникаций. Система реализации процесса стра- тегического управления персоналом должна состоять из трех подсистем:  подсистемы стратегического планирования (охватывает следующие элементы: стратегические цели по управ- лению персоналом, кадровая стратегия, анализ качества стратегического планиро- вания деятельности по управлению пер- соналом);  подсистемы стратегической ор- ганизации (охватывает организационную структуру управления и методы управле- ния персоналом);  подсистемы стратегического контроля (включая оценку деловых ка- честв персонала и оценку эффективности стратегического управления персоналом). Система обеспечения конкуренто- способности стратегического управления персоналом также включает три подси- стемы (рис. 3):  подсистему корпоративной культуры предприятия (охватывает внеш- ний, базовый и внутренний уровни корпо- ративной культуры); Актуальные проблемы экономики 2015, № 1 49  подсистему развития персонала (включая социальное, профессиональное и личностное развитие персонала);  подсистему мотивации персона- ла (охватывает профессиональные, трудо- вые стимулы, престиж и социальный ста- тус, стимулы, связанные с карьерой и продвижением по службе, финансовые и экономические стимулы). Выбору обоснованной стратегии найма персонала предприятия будет спо- собствовать предварительный анализ обеспеченности процесса найма по сле- дующим показателям: степень научно- методического, финансового, материаль- но-технического, организационного, пра- вового, информационного и кадрового обеспечения. Рис. 3. Рекомендуемая система обеспечения конкурентоспособности стратегического управления персоналом Результативность трудовой адапта- ции персонала целесообразно оценивать по таким показателям: качественный уро- вень работы по профессиональной ориен- тации потенциальных работников; объек- тивность деловой оценки персонала; про- работанность организационного механиз- ма управления процессом трудовой адап- тации; престиж и привлекательность про- фессии, работа по определенной специ- альности именно в этом предприятии; особенности организации труда, реализу- ющие мотивационные установки работ- ника; наличие отработанной системы внедрения инноваций; гибкость системы обучения персонала; особенности соци- ально-психологического климата в кол- лективе. Комплексный подход к стратегиче- скому управлению персоналом, как сово- купности взаимосвязанных систем, обес- печит их эффективное функционирова- ние и высокую конкурентоспособность управления персоналом предприятия в долгосрочной перспективе. Список литературы 1. Глаз, В. Н. Формирование стратегии управления трудовыми ресурсами организации [Текст] / В. Н. Глаз, Ю. А. Глаз // Вестник Подсистема корпоративной культуры  внешний уровень корпоративной культуры (фирменный стиль, слоган, внешний вид работников, коммуникационная система предприятия);  базовый уровень корпоративной культуры (миссия, кодекс предприятия, стиль управления, нормы корпоративного поведения);  внутренний уровень корпоративной культуры (система ценностей, взаимоотношения между людьми) Подсистема развития персонала  социальное развитие персонала;  профессиональное развитие персонала;  личностное развитие персонала Подсистема мотивации персонала  профессиональные стимулы;  трудовые стимулы;  престиж и социальный статус;  стимулы, связанные с карьерой и продвижением по службе;  финансовые и экономические стимулы Система обеспече- ния конкуренто- способности стратегического управления персо- налом Снитко Л.Т., Храбан Г.С. 50 Вестник БУКЭП Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 3(47). – С. 65–74. 2. Дуракова, И. Б. Управление персоналом [Текст] / И. Б. Дуракова, Е. Н. Кобцева, Ю. С. Тюлькина и др. / под общей ред. д-ра экон. наук, проф. И. Б. Дураковой [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.k2x2. info/uchebniki/ upravlenie_personalom/. 3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 695 с. 4. Макринова, Е. И. Терминологическая систематизация базовых дефиниций управления трудом в контексте развития теории социально- трудовых отношений [Текст] / Е. И. Макринова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 4(48). – С. 120–127. 5. Прокушев, Е. Ф. Моделирование деятельности персонала как информационного объекта [Текст] / Е. Ф. Прокушев, А. П. Покушева, Я. Е. Прокушев // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2011. – № 3. – С. 115–125. 6. Прокушев, Е. Ф. Отбор и оценка персонала как условие роста эффективности использования трудовых ресурсов [Текст] / Е. Ф. Прокушев, Я. Е. Прокушев // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2007. – № 2. – С. 107–116. 7. Роздольская, И. В. Развитие трудового потенциала как фактор повышения эффективности организационного развития [Текст] / И. В. Роздольская, Е. Н. Висторобская. – Белгород : Кооперативное образование, 2012. – 280 с. 8. Сарапука, О. В. Методика качественной оценки трудового потенциала [Текст] / О. В. Сарапука // Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетингом в контексте стратегии развития Украины. – Донецк : ДонИЭП, 2007. – С. 398–406. 9. Снитко, Л. Т. Теоретические основы построения системы премирования [Текст] / Л. Т. Снитко // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2010. – № 1. – С. 12–16. 10. Шлендер, П. Э. Управление персоналом [Текст] / П. Э. Шлендер. – М. : Юнити-Дана, 2012. – 320 с. 11. Snitko, L. Theoretical and Methodological Basis of a Bonus System at the Industrial Enterprise [Text] / L. Snitko, G. Akimova // Word Applied Sciences Journal. – 2013. – 25(6). – P. 950–955. kaf-ek@bukep.ru